Contradictions autour de l’engagement des 50 ans et plus: quand passerons-nous à l’action?

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CHRONIQUE. Les entreprises continuent de montrer des réticences à embaucher des profils d’un certain âge, déplore notre chroniqueuse, qui déconstruit les arguments avancés pour justifier cette attitude

Les chiffres qui ont motivé la création d’un pôle dédié aux demandeurs d’emploi de plus de 50 ans au sein de la Fondation Qualife, il y a près de 10 ans, sont toujours d’actualité: les 50+ connaissent peu le chômage, mais s’ils perdent leur emploi, le marché les pénalise fortement.

La raison de ces difficultés n’évolue pas non plus. Discours, conscience et actes sont déconnectés au sein des entreprises: on a besoin d’eux… mais on préfère faire sans eux, au nom de vieux arguments fallacieux.

Plus de 90% des répondants de l’étude annuelle de von Rundstedt et du média spécialisé HR Today auprès des employeurs suisses soulignent l’expertise technique, la compréhension fine des clients et le réseau professionnel des employés de 55 ans et plus. Ils sont deux tiers à estimer que le recrutement de cette population est une priorité, mais ils sont 8% à cibler spécifiquement les collaborateurs plus âgés dans leur processus de recrutement.

Durée dans l’emploi trop courte, vraiment?

Plus révélateur encore, un tiers des entreprises assument ne pas engager au-delà de 50 ans et ce chiffre dépasse 60% lorsqu’on parle de 55 ans. Paradoxalement, elles estiment qu’un engagement est rentable dès trois ans dans le poste.

La durée dans l’emploi qui serait trop courte si on engage quelqu’un de trop âgé est un argument récurrent. Pourtant, une étude récente montre qu’en moyenne un Suisse passe 5,6 ans dans son entreprise. Ainsi, une personne engagée juste avant ses 60 ans passera statistiquement autant de temps dans son entreprise qu’une autre de 35 ans. Je peux même affirmer que les personnes entre 50 et 59 dépasseront cette moyenne nationale car elles voient l’emploi recherché comme le dernier de leur carrière. La loyauté des 50+ est documentée, le turnover des plus jeunes aussi.

Dans la même veine, j’ai récemment entendu parler de «juniorisation des équipes». Cela consiste à remplacer des collaborateurs âgés par des plus jeunes afin de faire des économies de salaire. Arrivés à un certain âge, les employés ne sont plus des talents ou des ressources, mais des coûts. Et cette distorsion explique que RH et financiers ne partagent pas forcément la même vision stratégique. Si les RH reconnaissent la plus-value des profils seniors, ils peinent à convaincre les cadres et ceux qui tiennent les ficelles de la bourse. Faut-il vraiment monétiser la valeur d’un réseau et la capacité de transmission de compétences pour prouver que le surcoût de LPP est, au fond, dérisoire?

Ne rien faire n’est pas équitable

Last but not least, de nombreuses entreprises se déclarent équitables pour toutes les tranches d’âge dans leur recrutement car elles ne font rien de spécial. Mais ne rien faire, dans pareille situation, n’est pas équitable. Les annonces, les processus de recrutement et les préjugés des recruteurs privilégient les 35-45 ans. L’équité ne se décrète pas, elle se construit.

Soyons rationnels: 25% des actifs ont 55 ans et plus. Les empêcher d’accéder au marché de l’emploi, c’est scier la branche sur laquelle nous sommes assis et aggraver la pénurie de main-d’oeuvre, entraver la formation de la relève et exacerber les inégalités sociales. Les discours au format «greenwashing générationnel» ne suffiront pas: si nous avons vraiment besoin de têtes expérimentées et matures, ouvrons la porte aux seniors. En grand. Et cela ne vaut pas seulement pour l’entreprise d’à côté.

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Retrouvez cette chronique, signée Mathilde Appia, Directrice de la Fondation Qualife dans les pages Carrières du journal Le Temps

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