De quoi parle-t-on lorsqu’on aborde le thème des conflits et de l’atteinte à l’intégrité personnelle dans le monde de l’entreprise? Qui est-ce que cela concerne? Que peut-on faire pour y remédier?
Jeudi 28 avril, Claudine Weber Zulet, consultante, médiatrice et coach spécialisée, titulaire du brevet d’avocat et partenaire du réseau Human Capital Partners, est intervenue pour la seconde fois dans un Café-contacts. Elle est venue parler de conflits et d’atteintes à l’intégrité personnelle.
Les conflits
Dans le monde du travail, les conflits font partie des risques psychosociaux que l’employeur est en obligation de prévenir et traiter.
La définition du conflit est le fait de voir différemment une situation. En utilisant la métaphore de l’iceberg, il y a dans le conflit une dimension visible/émergée (la position défendue par chacun∙e), ainsi qu’une dimension invisible/immergée (les préoccupations, les émotions, les intérêts, les valeurs, les peurs, les perceptions, etc.). Dès lors, le conflit ne vient pas juste de positions en opposition. Il est nourri par d’autres choses, moins visibles à première vue.
Être en désaccord, dans le monde professionnel comme ailleurs, est normal et humain. Ces désaccords peuvent d’ailleurs offrir des opportunités: ils sont l’occasion de réfléchir autrement, de comprendre l’autre, de trouver de nouvelles solutions. Mais au-delà d’un certain point, il dessert les intérêts des parties et devient destructeur, notamment pour la santé. On bascule alors du désaccord au conflit: les positions se cristallisent, le désaccord dure, l’espace de dialogue se ferme. Il y a confusion entre le problème initial et la personne.
Au travail, le conflit peut être de différents types, souvent mixtes: organisationnel, personnel, factuel, d’intérêts, de pouvoir, etc. L’entreprise est en effet un carrefour d’enjeux.
Pour éviter un conflit ou l’apaiser, il est essentiel de:
- identifier le problème initial,
- repérer l’aggravation / l’escalade conflictuelle,
- (re)créer du lien, une proximité entre les parties concernées afin de clarifier la situation et diminuer la violence du conflit.
En effet, l’évitement est le pire: le conflit est envenimé par le silence et l’éloignement des protagonistes. Cette vidéo illustre bien l’escalade du conflit.
Les atteintes à l’intégrité personnelle
Il y a atteinte à l’intégrité personnelle lorsque des comportements ou des propos transgressent, consciemment ou inconsciemment, les limites de l’autre avec pour effet de l’atteindre dans son estime de soi.
Il existe différents types d’atteinte à l’intégrité personnelle, dont le harcèlement moral (ou mobbing), le harcèlement sexuel ou la discrimination.
Dans le mobbing, il y a souvent une répétition d’actes qui paraissent anodins pris séparément, mais qui, mis ensemble, sont dévastateurs et ressentis comme tels. Dans les cas d’atteinte à l’intégrité personnelle, il y a des risques et des conséquences négatives autant pour la victime (stress, diminution de la performance, absences, arrêts maladies), l’auteur∙e (sanctions internes, civiles, voire pénales) que l’entreprise (financier, juridique, image). Le coût social, humain et financier est énorme. Il est dès lors primordial de ne pas négliger de telles situations.
Les outils de prévention
Les outils de prévention sont dans les mains de l’employeur et de l’employé∙e:
L’employeur doit mettre en place un dispositif de prévention, former ses managers à la problématique et l’importance de l’écoute, mettre en place une organisation adéquate et informer ses employé∙e∙s sur le sujet, les moyens d’aide à disposition, leurs droits et devoirs, etc. Il est important que l’employé∙e repère les difficultés, évalue sa marge de manœuvre, repère les ressources à sa disposition et agisse.
Claudine Weber Zulet insiste sur l’importance de ne surtout pas rester seul∙e, sans rien dire, dans une situation de conflits qui apporte atteinte à notre intégrité personnelle, qu’elle soit physique ou morale. Il est crucial de demander de l’aide à sa hiérarchie, aux services des Ressources Humaines ou à la personne ressource externe désignée par l’employeur dans le cadre de son dispositif de prévention (personne de confiance externe).
Comme l’ont relevé certain·e·s des participant·e·s, si le problème est signalé et que l’entreprise ne fait rien, d’autres acteurs peuvent apporter un soutien, en fonction de la gravité de l’atteinte. A Genève, on peut notamment s’adresser à la LAVI (centre genevois de consultation pour victimes d’infractions), la police, la CIST (consultation interdisciplinaire en santé au travail, prestation nouvellement créée de l’OCIRT).
Ce Café-contacts, très interactif tout au long de la présentation, s’est terminé par un partage d’expériences des candidat·e·s, avec des exemples allant de la simple anecdote à des situations vécues très difficiles.
